Interview

人事責任者が語る‟ZOZOらしさ”。
協創するカルチャーと自律的キャリア

人自本部長・ディレクターに聞く──二人のキャリアと、人自本部が担う役割とは

────まずは矢野さん、細野さんのこれまでのキャリアと現在の役割を教えてください。

矢野：2008年に中途入社し、フルフィルメント本部を経て「WEAR by ZOZO」の立ち上げに携わりました。2018年に人自本部へ異動後は、人事制度の刷新・推進を担当し、2023年から本部長として採用・制度設計・労務・組織人材を統括しています。

細野：2008年に新卒2期生として入社し、フルフィルメント本部・ブランド営業本部を経て、ZOZOTOWN CHINA立ち上げのため中国走走城へ出向しました。2018年に社内公募で人自本部へ異動し、現在は組織・人材開発部ディレクターとして、全社の研修や制度設計、人材・組織課題の解決を担当しています。

────人自本部のミッションについて教えてください。

矢野：会社・事業・スタッフの未来を「想像」して「創造」（※2）することです。そのために、人事戦略と人材マネジメントポリシーを確実に実行し、スタッフが前向きに働ける土台づくりを本部全体で大切にしています。

細野：人事戦略として掲げている「信頼の力で幸せな人と会社をソウゾウする」という言葉が、まさに私たちのミッションです。人自本部はスタッフに関わるあらゆる領域を担っているので、この戦略を軸に“会社をどうしていくか”を常に考えながら取り組んでいます。

（※2）「ZOZO」という社名は、「想像（SOZO）」と「創造（SOZO）」という2つの“ZO”に由来しています。

（※3）詳しくは「人的資本」をご確認ください。

“ZOZOらしさ”が生まれた背景と、制度統合に込めた意図

────これまで部門別に運用していた働き方や制度を「ZOZO WORKSTYLE」として再整理するにあたり、"ZOZOらしさ"として、「ソウゾウのナナメウエ」に加え、2022年に新たに「日々進歩」「愛」を追加しました。背景についてお聞かせください。

矢野：ZOZOグループの組織再編により、ビジネス部門と開発部門が一つの組織となったことが大きなきっかけです。共通の人事制度を設計していく中で、これまで以上にスタッフ一人ひとりの成長と安心を実現する制度にしていきたいという想いがありました。また、組織が統合されたことで、より一層の意識統一を図り、強固な組織を築きたいと考えました。

細野：スタッフ数の増加に伴い、多様な価値観や背景を持つスタッフも増えてきました。その中で、新しく入ってきたスタッフと長く働くスタッフの間でZOZOらしさの理解に少しずつズレが生まれ始めていたんです。こうした背景もあり、自然と根付いていたカルチャーを改めて共通認識にすることを目指し、スタッフと組織が大切にしたい価値観として“ZOZOらしさ”を明文化しました。

────“ZOZOらしさ”を定義するうえで大切にした考えはありますか？

矢野：短期的な視点ではなく、中長期的に大切にしていきたい価値観を意識しました。また、「ZOZOっぽいよね」と自然に思ってもらえる表現や、スタッフに親しみのある言い回しにすることも大切にしました。
例えば「日々進歩」には、常に能動的に成長し進化してほしいという想いを込めています。一方で、成長のスピードは人それぞれであることを認め合いたい、という意味も含んでいます。「愛」には、ファッション愛に限らず、サービス愛・会社愛・仲間への愛など、ステークホルダーを意識した行動をしてほしいという願いを込めています。

────発表後、スタッフの反応や行動に変化はありましたか？

細野：スタッフの行動やコミュニケーションに確かな変化がありました。以前は、カルチャーとして受け継がれてきた用語がいくつもあり、人によって理解度に差がある状況でしたが、“ZOZOらしさ”として整理され明文化されたことで、日常的な会話の中で使われるようになりました。その結果、会社が大切にしていることへの理解がより深まったのではないかと思います。
また、ZOZOが大事にしていることは具体的にはどんなことなのか、自分はZOZOらしい行動がとれているのか、というスタッフ同士の会話が増えたという声もよく聞きます。中途で入社したスタッフからも、カルチャーが明文化されていることで認識のズレが生まれにくく、コミュニケーションしやすいというフィードバックを多くもらっています。

矢野：ZOZOには、仲間のために動くことを当たり前のように大切にしてきた土壌があります。チームで成果をつくる喜びを重視してきた文化があったからこそ、「ソウゾウのナナメウエ」や「日々進歩」「愛」といった言葉がスタッフに違和感なく受け入れられたのだと思います。3つのバリューが掲げられたことで、これまで当たり前に行われてきた行動に名前がついた、という感覚に近いかもしれません。

────“ZOZOらしさ”を評価制度にも組み込みました。その効果について教えてください。

矢野：一番大きな効果は、スタッフが“ZOZOらしさ”を日々の行動として体現しやすくなったことだと思います。評価基準として「ソウゾウのナナメウエ」「日々進歩」「愛」を明確に示したことで、どんなことを意識して働けばいいのか、どんな姿を目指せばいいのかをスタッフ自身が捉えやすくなり、行動の指針として自然に浸透していきました。
さらに、共通の価値観に基づいて評価や育成が行えるようになり、人事制度全体の運用もスムーズになったと感じています。

細野：成果だけで人を判断しない会社でありたい、という想いも“ZOZOらしさ”を評価制度に組み込んだ大きな理由です。多様なバックボーンを持つスタッフが集まっているからこそ、“仕事ができるか”だけでなく、“ZOZOらしさを体現しているか”も大切にしたいと考えました。

「好き」や「得意」を伸ばす自律的キャリア──“らしさ”を重視した成長支援とは

────ZOZOにおけるキャリア形成の考え方を教えてください。

矢野：会社やチームが目指すゴールの中でスタッフ一人ひとりが「好き」や「得意」を見出し、それらを活かしながらキャリアを築いてほしいと思っています。自分の強みを理解したうえで、それを会社や仲間に還元できる形で発揮してもらうことがポイントです。そのためにも、「やりたいこと」や「ありたい姿」を描くだけでなく、そこに近づくために「目の前のできることを一つずつ増やしていく姿勢」を大切にしてほしいと考えています。

細野：「社員が主役」という言葉を大事にしています。会社から言われたから動くのではなく、自分のやりたいことや主体性を軸にキャリアを描いてほしいと思っています。実際に、「やりたいです」と積極的に手を挙げられる人が活躍していますし、そう言える環境づくりを人自本部として意識しています。

────そうしたキャリアの実現のために用意している制度や仕組みはありますか？

矢野：自分の「好き」や「得意」を見つめ直すためのキャリアワークショップや、さまざまなスタッフのキャリア事例を紹介する社内ラジオを通じて、幅広いキャリアの選択肢に触れられるようにしています。また、実際のキャリア選択につなげるために、社内異動の機会も設けています。その一例として、「キャリアプランシート」を活用し、自身のキャリアを整理しながら今後の方向性を考える仕組みを導入しており、この取り組みを通じて、すでに多数のキャリアチェンジが実現しています。

細野：そのほかにも、キャリア自律支援の一環として、部署交流会やスタッフ間の親交を深めるフレンドシップデーを通じて、社内のつながりや情報量を増やし、視野を広げられるようにしています。さらに、等級と役職・報酬を切り離した柔軟な評価指標も特徴です。マネジメントが得意な人はマネージャーとして、専門性を高めたい人はスペシャリストとしてキャリアアップできる仕組みになっており、一人ひとりが得意を伸ばしながら働ける環境です。
このように、スタッフが“どんなキャリアを歩みたいか”を主体的に考えやすく、やりたいことが見つかった時に動きやすい環境づくりを大切にしています。

────「信頼の力で幸せな人と会社をソウゾウする」という人事戦略を設計した背景や想いを教えてください。

矢野：多様な人がいる中で、“どのような人に活躍してほしいのか”という会社の期待を、スタッフがよりイメージしやすくしたいという想いがありました。さまざまな背景を持つスタッフがいるからこそ、共通の拠りどころとなる指針が必要だと感じていました。
“ZOZOらしさ”という価値観が既にある中で、これをより行動レベルで具体的に落とし込んだ指針として明確にしました。そうすることで、日々の判断や行動がしやすくなると考えたためです。また、その軸があることで、信頼される人を増やすために必要な制度を検討しやすくなりました。「この制度は本当に必要なのか？」という判断基準にもなり、人自としての迷いが減ったように感じています。

細野：戦略づくりの出発点は、「ZOZOで働く人にどうなってほしいか」という、とてもシンプルな問いでした。スタッフ一人ひとりに幸せでいてほしい。そう考える中で、共通して大切にできる価値は何かを議論し、その答えが“信頼”でした。お金や成果では測れない、人とのつながりや頼られる喜び、誰かの役に立てる実感。こうした“信頼から生まれる幸せ”こそが、ZOZOで働く喜びなのではないか、という考えに至りました。一人ひとりが主体的に力を伸ばし、それを仲間や社会に活かすことで信頼が生まれ、その積み重ねが幸せにつながっていく。そんな循環をつくりたいという思いが、この戦略の根底にあります。

────改めて人自目線で見たとき、ZOZOはどんな会社ですか？

矢野：中途入社のスタッフからもらった「ZOZOに来て人間力が上がった」という言葉が印象的です。ZOZOは“ひとりでゴールを目指す会社”ではなく、“みんなで同じゴールに向かう会社”。成果主義で個人が競うのではなく、手を取り合って協創するカルチャーが根付いています。人との協力の仕方や関係性の築き方、人の心の動かし方まで学べる環境だと思います。
その背景には、スタッフ一人ひとりが高い業務遂行レベルを持ち、自ら悩み、考え、行動し続ける真摯な姿勢があります。こうした土台があるからこそ、ZOZOらしい協創のカルチャーが成立しているのだと感じています。

細野：ZOZOは「協創」をとても大切にする会社です。だからこそ、他人のために動ける人が本当に多いです。“みんなが優しい”という声をよく聞くのですが、それは誰かの役に立ちたいという気持ちを自然に持っている人が多いからだと思っています。
個人の成果よりも、チームや仲間のために力を発揮できる人が活躍しやすい会社なので、チームで成果を出す喜びを感じたい人、利他的な姿勢にやりがいを感じる人にはとてもマッチする環境だと感じています。

今後の取り組みと人自の描く未来──“信頼”を軸に広がる挑戦

────今後注力していきたい人自の取り組みはありますか？

細野：今後は、大きく2つの取り組みに力を入れていきたいと考えています。ひとつは、個々の成長を促すための振り返りやフィードバックの仕組みを強化すること。もうひとつは、スタッフ同士の関係性やつながりを深める施策を充実させることです。
チームで力を合わせて成果を生み出すことを大切にしている会社だからこそ、お互いを支え合い、遠慮のない意見交換ができる関係性が、事業の推進力にもつながると考えています。
そのためにも、フィードバックを素直に受け取ったり、自分から相手に伝えたりする姿勢をより大切にしてほしいと考えています。そうしたやり取りを通じて、信頼を育むカルチャーをさらに強化していきたいと思っています。

────中長期的に描いている人自本部のビジョンを教えてください。

矢野：掲げている人事戦略を実現するために、人自本部に所属する私たち自身が、“スタッフが主役”となり、“日々進歩”しながら、“愛”をもって“ソウゾウのナナメウエ”を生み出していける集団でありたいと考えています。
そのためには、スタッフ一人ひとりが「まずはやってみよう」と前向きに挑戦できる環境づくりが欠かせません。そして、自分が得た学びや成長を周囲へ還元し、相互理解や信頼関係を築いていける組織でありたいと思っています。
こうした動きを会社の中だけで完結させるのではなく、サービスや事業を通じて社外へ、そして世界へ広がっていく——。そんな連鎖を生み出せる組織を目指しています。

────最後に、ZOZOを志望する方へメッセージをお願いします。

細野：ZOZOは“人を大事にする会社”と言われることが多いですが、実際に一人ひとりの「好き」や「やりたいこと」を尊重し、後押ししてくれる人が本当に多い会社だと感じています。
ただひとりで自由に好きなことをやるという意味ではなく、やりたいことを会社やチームのゴールと重ね合わせながら走れる人や、チームの中で自分の個性を活かせるように柔軟に考えられる人が活躍している会社だと思います。
だからこそ、仲間と一緒にいろいろなことにチャレンジしたい方にはぴったりの環境です。
ZOZOで“やりたいこと”がある人は大歓迎ですし、チームでゴールを目指すことが好きな人は、きっとこの会社で輝けるはずです。そんな方と一緒に、これからも新しい挑戦を重ねていきたいですね。

矢野：今後は事業のさらなる拡大や新たな領域への挑戦が続いていきます。その中で、これまでZOZOが築いてきたカルチャーを理解しながら、新しい挑戦にもフットワーク軽く、楽しみながら取り組める人であれば、きっとZOZOで活躍できると思います。
何より、“人の役に立ちたい”という想いを持っていることが大切だと思っています。素直な人は成長も早いですし、挑戦した分だけ力がきちんと身についていきます。そして、強い情熱を持って「これをやりたい！」と言える人も大歓迎です。

一言で言うと——
一緒に幸せになりたい人、お待ちしています！（笑）